Selección de Personal

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Dirigido a todo aquel que quiera conocer el proceso de selección, ya sea para en un futuro poder realizar estas tareas o también para que al conocerlas le signifique una ventaja al participar en entrevistas individuales o grupales al buscar empleo. También está orientado a aquella persona que ya realice reclutamiento y selección de personal y quiera profundizar la teoría y práctica en algunos aspectos, como por ejemplo la implementación de Assessment Centers en el proceso.

Salida Laboral: área contable o de recursos humanos de una empresa, consultora o estudio.
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-Objetivo del Proceso de Seleccion-Funcion del selector
-Proceso de Selección:
-Contacto con el cliente-confección de perfil de búsqueda
-Reclutamiento: interno(reubicación de candidatos de acuerdo a sus competencias en distintos puestos)y externo 
(publicación de avisos)
-Confección de avisos para publicar
-Curriculum Vitae:confeccion, niveles de lectura y evaluación del mismo
-Entrevista de seleccion,actitudes a evaluar, ordenamiento de temas a tratar con el entrevistado, modelo de  entrevista
-Entrevistas grupales y Assesment Center.
-Cierre de selección y presentación de candidato.
-Pautas económicas

-Objetivo del Proceso de Seleccion-Funcion del selector
El Objetivo del Proceso Integro de Selección de personal es proceder a la contratación de nuevo personal idóneo para el puesto buscado, en forma lógica y ordenada. Hacer selección de personal es una tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán el edificio social de la empresa.

-Proceso de Selección
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Estos pasos añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.  El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

 -Contacto con el cliente-confección de perfil de búsqueda
El conocimiento de la empresa es el primer paso a tener en cuenta. En el cliente es donde surge la necesidad de un puesto laboral nuevo y con el cliente es con quien debemos pautar las características de nuestro candidato para que se adecúe a la politica organizaciónal del lugar donde desempeñará sus tareas a diario.

 -Reclutamiento: interno(reubicación de candidatos de acuerdo a sus competencias en distintos puestos)y externo(publicación de avisos) -Confección de avisos para publicar

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas.Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra.y mediante el proceso de selección externo podemos incorporar a la organización un empleado a “formar” y sin los “vicios y costumbres” del sistema interno propio de la empresa.

 -Curriculum Vitae: confeccion, niveles de lectura y evaluación del mismo
Confeccionar un Curriculum Vitae es poner de la manera más clara, precisa y atractiva aquellos títulos, cargos, trabajos, experiencias y datos que puedan conducirnos o, lo que es mejor, despertar en quien lo lee la atención necesaria para que lo valore con vistas a seleccionarnos y emplearnos en su organización. De los distintos niveles de lectura que  aplique quien tenga el curriculum dependerá su evaluación favorable o desfavorable a la hora de citar un candidato.

-Entrevista de seleccion,actitudes a evaluar, ordenamiento de temas a tratar con el entrevistado, modelo de  entrevista
La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?. Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

7ma clase: -Entrevistas grupales y Assesment Center.
Es uno de los procedimientos de selección de personal de mayor complejidad y capacidad predictiva que existen actualmente. Debido a su elevado coste de medios y tiempo para su correcta aplicación, se suele utilizar únicamente en la selección de altos cargos y jóvenes ejecutivos sobre los que la empresa para la que trabajan se está planteando planes de carrera. El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias situaciones simuladas, pero lo más parecidas posible a la realidad cotidiana de trabajo en la empresa evaluadora.

 -Cierre de selección y presentación de candidato.
-Pautas económicas
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.Cuantificación económica de la profesión en mercado, mercado actual.

 

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